エディターズ ダイジェストを無料でアンロックする
FT 編集者の Roula Khalaf が、この週刊ニュースレターでお気に入りの記事を選びました。
数日前、米国でのマーティン・ルーサー・キング・ジュニアの休日の週末に、四大会計事務所PwCは米国におけるダイバーシティ目標の一部を取り下げると発表した。 人種に基づく基準は、奨学金やインターンシップ プログラムへの参加枠の授与に使用されなくなります。
おそらくこの発表は奇妙なタイミングだったが、より広範な米国の傾向を反映していた。 昨年6月に最高裁判所がアファーマティブ・アクションを取り消す判決を下して以来、多くの企業がDEI（ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン）戦略を再考している。
明確にしておきたいのは、多様な労働力の基本的な利点を疑う人は誰もいないということです。 これが高いほど、特に経営陣において、企業の収益性が高いことを示す長期調査が大量にあります。 それは当然のことです。 スタッフがますます多様化する顧客とサプライヤーの基盤を反映している場合、組織は市場でより良い成績を収めることができます。 問題は、近年、特にアメリカにおいて、DEI があまりにも政治化され、パフォーマンス的になることが多いことです。
ブラック・ライブズ・マター運動の台頭と、2020年のミネアポリス警察官によるジョージ・フロイドさん殺害事件を受けて加速した過去10年間、企業は「DEIの時流に飛び乗った」（同団体のトップ、ダイアナ・スコット氏） Conference Board の Human Capital Center はこう述べています。
企業は、大規模なダイバーシティへの取り組み、無意識の偏見に関するトレーニング、アイデンティティ政治に関連した PR キャンペーンに数億ドルを費やしました。 「しかし、彼らは物事をよく考えていませんでした」とスコットは言う。 「これはいったい何を意味するのでしょうか？ ビジネスケースは何ですか? 数値化できるでしょうか？」
スコット氏や他のDEI専門家らは、現在、いわゆるキャンパスの「覚醒」を推進した同じ保守的な活動家が企業のDEIプログラムに対して訴訟を起こしているだけでなく、「取締役会はこれらのプログラムの結果を求めている」と述べている。そして多くの場合、企業はそれらを数値化することができません。」
これは、ここ数年多くの職場で蔓延しているものを反映しています。つまり、エンゲージメント、維持、プロモーション戦略、リーダーシップパイプライン、そして重要なことに、これらすべてが会社の中核的なビジネス目標にどのように関連しているのか。 特定のアイデンティティデーを祝うハッピーアワーについての人事部からのメールだけでは十分ではありません。
状況は変わろうとしています。 米国の法的状況が変化しただけでなく、文化的な風の方向も変わりつつあります。 キャンパス内の反ユダヤ主義と盗作疑惑に対する懸念のさなか、ハーバード大学初の黒人学長であるクロディーン・ゲイ氏が1月初めに解任されたことは重要な瞬間だった。 彼女が DEI 政策を支持したことも、右派からの批判の多くを煽った。
さらに、現在の経済の変動性と不確実性により、ビジネスリーダーは DEI よりも ROI (投資収益率) を重視するようになりました。 それは予測可能なことであり、最高経営責任者は景気減速の可能性を感じると、中核となる事業計画に集中する傾向があります。
これは、企業がダイバーシティプログラムを完全に放棄することを意味するわけではありませんが（コンファレンスボードの最近の調査では、2024年にDEIを縮小すると回答した回答者は一人もいませんでした）、企業がアプローチを変更していることは明らかです。 常に議論の的であり、現在は法的に疑わしいクォータが廃止されました。 ボードにすぐに使える明確な指標が含まれています。
これは実際、長期的には採用に適している可能性があります。 企業がインフレとの闘いを続ける中で最重要課題の一つは、非常に逼迫した労働市場でいかにして優秀な人材を確保し維持するかということだ。 その結果、彼らは単なるパフォーマンス活動から脱却し、多様性を実現する方法について真剣に探求することを余儀なくされるでしょう。
スコットは、彼女が昔働いていた会社が、システム的に女性従業員を業績では男性よりも高く、潜在能力では低くランク付けしていたことにショックを受けたことを覚えています。 なぜ？ なぜなら、男性上司は、出産適齢期の女性や家族を持つ女性は、出張の多い顧客対応の仕事など、特定の職種では検討されたくないだろうと考える傾向があることがわかった。 その結果、彼らはその仕事に応募したいかどうかを尋ねることも、そのような仕事をより広範な従業員グループに採用する方法を考えることもできませんでした。 認知バイアスについて話します。
次に、特に米国のような国では、多様性とは何なのか、あるいは今後どうなるのかという問題もあります。2045 年までに「多数派少数派」になる可能性があります。あるいは、多様性の定義がさまざまな国で事業を展開しているグローバル企業は、どのように考えるべきなのかという問題もあります。それ。 特定の場所で政治的に人気のある定義を使用する必要があるでしょうか? 会話がすぐにいかに滑りやすくなるかは簡単にわかります。
だからこそ、最高裁判所によるアファーマティブ・アクションの拒否が、大学にとってアイデンティティとインクルージョンについてより深く誠実に考えるための希望の光をもたらしたのと同じように、これは企業にとっても同様にそうする良い機会となるのではないかと私は考えています。
彼らは、核となる真実に焦点を当てるべきである。それは、賢明な企業は、美徳を知らせることによってではなく、多くの人に真の機会を生み出すことによって、最も多くの才能ある人々にとって魅力的な企業であるということである。 そうすることは、インクルージョンだけでなく、ビジネスにとっても良いことです。
rana.foroohar@ft.com
